Une concertation s’est engagée avec le Haut-Commissariat à la Réforme des Retraites (HCRR) depuis avril 2018, soit depuis plus de 18 mois. Les échanges ont été nombreux et riches. Le rapport Delevoye présenté en juillet dernier aux partenaires sociaux constitue la base des discussions qui se sont ouvertes depuis septembre et qui doivent aboutir au projet de loi créant le système universel de retraite, ainsi qu’aux mesures d’accompagnement sectorielles indispensables. Cette concertation piétine du fait des atermoiements et des hésitations du gouvernement. Il faut que celui-ci donne des gages sur la portée et le sens de la réforme des retraites qu’il souhaite mener.

Est-ce une réforme porteuse de progrès social, de plus d’égalité et de liberté de choix comme le réclame la CFDT ? Ou est-ce une réforme paramétrique uniquement destinée à faire des économies ?

Depuis quelques mois, les déclarations du gouvernement se sont multipliées, mêlant les intentions contradictoires et brouillant le sens de la réforme. Ces conditions ne permettent ni de conduire une discussion productive, ni de convaincre les citoyens de la pertinence d’une réforme.

La CFDT ne veut pas d’une réforme paramétrique qui serait aujourd’hui inutile, anxiogène et qui accentuerait les inégalités.

La CFDT ne veut pas d’une réforme a minima qui ne s’attaquerait pas véritablement aux injustices de notre système actuel.

La CFDT revendique une réforme en profondeur de notre système de retraites pour :

• Créer un système de retraite universel où tous les actifs, du public comme du privé, sont solidaires. Un système qui ne pénalise plus les femmes, les polypensionnés, les précaires et les travailleurs aux bas salaires ;
• Compenser les 10 formes de pénibilité du travail pour tous les travailleurs qui y sont exposés, car la pénibilité réduit l’espérance de vie, donc les droits à la retraite. Ces travailleurs doivent pouvoir partir plus tôt en retraite pour en profiter en bonne santé ;
• Donner un droit à une retraite progressive pour aménager les fins de carrière et permettre aux travailleurs de choisir la date et les modalités de leur départ en retraite ;
• Fixer un minimum de pension à 100% du SMIC net pour une carrière complète, afin que les retraités bénéficient d’une retraite décente ;
• Garantir à 100% les droits acquis avant 2025, pour sécuriser les travailleurs dans la transition et respecter les engagements du passé ;
• Fixer des compensations salariales qui devront être effectives au même moment que la réforme des retraites, pour contrebalancer dans certaines professions l’abandon de la règle des 6 derniers mois ;
• Maintenir le droit de partir à la retraite à 62 ans et le dispositif des carrières longues, pour permettre un départ plus tôt en retraite à ceux qui ont commencé à travailler jeunes ;
• Compléter le droit à la retraite par un accès à du temps libre tout au long de la vie, pour les projets personnels, familiaux et citoyens.

C’est sur la base de ces revendications que la CFDT, dans l’intérêt des travailleurs, se positionnera sur la réforme. Le gouvernement doit répondre à cette exigence de clarification : pas de réforme des retraites sans justice sociale.

En matière d’aménagement des espaces de travail, il y a des modes. Après les années open space, voici que le flex office ou flex desk (bureau flexible) arrive en force. Avec le flex, fini le bureau attitré, et bienvenue dans des espaces partagés, où le salarié s’installe en fonction des besoins de son activité.

Désormais nomade dans son entreprise, le salarié navigue (une fois ses affaires récupérées dans un casier) entre postes de travail en libre-service, salles de réunion s’il doit rejoindre son équipe, quiet room (salle de tranquillité) s’il doit se concentrer, « box téléphonique » s’il doit passer des coups de fil, etc. Un phénomène qui ne se limite pas aux start-up ou aux grandes entreprises désireuses de rajeunir leur image.

«Le flex se généralise à tous les secteurs, y compris dans la fonction publique», note Jérôme Chemin, délégué syndical central CFDT chez Accenture. Et c’est là qu’on pressent un premier hic : «Le flex a été conçu pour une population de consultants, qui est la majeure partie du temps chez le client, et qui ne vient donc que ponctuellement au bureau. Le problème, c’est qu’aujourd’hui on veut faire passer tout le monde au flex, même les fonctions support», alerte le syndicaliste. Imaginez un DRH à la recherche d’un bureau pour faire passer des entretiens de recrutement ou un comptable, avec toutes les informations confidentielles qu’il détient, s’installer sur un plateau au milieu de 20 personnes !

Chez Orano (ex-Areva), les militants CFDT accueillent d’ailleurs avec méfiance le projet de déménagement annoncé par la direction. «Pour nos métiers d’ingénierie nucléaire, nos contraintes et besoins d’organisation du travail ne s’accommodent pas du flex. Nous craignons un effet de mode, souligne Emmanuel Gaubert, délégué syndical, qui souhaite que le dialogue avec la direction permette d’éviter les travers d’une telle organisation. 

On nous dit que ce mode de travail sera plus moderne et plus convivial. Mais rien ne le démontre.» Car, bien entendu, le flex est « vendu » par les aménageurs, comme par les directions, avec toute une novlangue vantant des espaces de travail censés décloisonner, faciliter les échanges, « stimuler la créativité », etc., « alors qu’il est avant tout motivé par un objectif financier de réduction des mètres carrés », recadre Jérôme Chemin.

Lutte des places

Partant du constat que les bureaux ne sont jamais tous occupés (les taux d’occupation sont généralement de 70% selon les services), les entreprises s’affranchissent du ratio un bureau pour un salarié. D’autant plus que le passage au flex s’accompagne toujours d’une incitation au télétravail ou au travail à distance dans des tiers lieux. Résultat ? «Il arrive que certains matins, des salariés soient obligés de repartir chez eux parce qu’ils ne trouvent pas de place disponible», raconte Laurent Bandelier, délégué syndical central CFDT d’Orange, qui a consacré un mémoire à la question (Orange a déjà organisé son site de la Défense en flex et projette de le mettre en place dans les 22 projets immobiliers en cours).

 Le flex entraîne une précarisation de la personnalité par manque de repères

«En région parisienne, les gens ont déjà le stress des transports. S’il faut ajouter le stress de trouver une place en arrivant au travail, cela fait beaucoup.» Plus grave encore, le fait d’être SBF (sans bureau fixe) provoque chez les salariés un sentiment d’insécurité très préjudiciable. « La stabilité d’un individu se construit par des habitudes, un système de référence. S’il faut tout reconstruire tous les jours, c’est extrêmement dangereux pour l’équilibre. Le flex entraîne une précarisation de la personnalité par manque de repères », dénonce Sylvaine Perragin, psychothérapeute et consultante¹.

De nombreux autres experts alertent d’ailleurs sur la déstabilisation et la déshumanisation à l’œuvre dans l’instauration du flex : dispersion des équipes et appauvrissement de la communication (il faut s’envoyer des mails pour se retrouver, collègues ne se parlant plus que par messagerie), isolement des salariés, sentiment d’être interchangeable…

« On a sous-estimé l’attachement du salarié à son bureau, que l’on a présenté comme une valeur rétrograde, ringarde. Alors que c’est au fond un élément de l’identité professionnelle structurant », souligne Jérôme Chemin, qui a réalisé un guide méthodologique afin d’accompagner les équipes syndicales confrontées à cette question². « Il s’agit d’être extrêmement vigilant dans la mise en place du flex. Cela doit s’appuyer sur une analyse très fine des besoins des salariés, une étape d’expérimentation et un possible retour en arrière si cela n’est pas satisfaisant. » Alors, le flex, effet de mode ou transformation durable du travail ? Trop tôt pour le dire, mais la plus grande vigilance est de mise afin d’éviter que le bureau ne devienne un enfer pour les salariés.

epirat@cfdt.fr

 photo © Andia

2. Disponible sur le site de la CFDT-Cadres. www.cadrescfdt.fr

L’inégalité salariale reste une réalité criante. Malgré les progrès législatifs, l’écart total entre les salaires des femmes et ceux des hommes est encore de 24% (17% si l’on compare en équivalent temps plein). À ce rythme, l’égalité salariale ne sera pas atteinte avant 2189 !

La CFDT est pleinement engagée dans ce combat pour l’égalité salariale, dans les entreprises et les administrations. Partout où ils le peuvent, les militants CFDT se saisissent des outils à leur disposition pour négocier des avancées concrètes en faveur des femmes discriminées.

Les employeurs publics ou privés ne peuvent se dédouaner de leurs responsabilités en la matière. Au-delà des bonnes paroles, l’exigence d’égalité entre les femmes et les hommes doit se traduire en actes, et en rémunérations. Rapidement !

La CFDT en partage les constats. Elle invite le gouvernement à en prendre toute la mesure pour recruter, revaloriser et rémunérer les professionnels à la hauteur de ce qu’ils assument pour préserver la dignité de nos aînés.

Sans les moyens financiers exigés par le rapport, il est illusoire de prétendre faire face aux évolutions démographiques qui nous attendent et qui ont déjà commencé. C’est pourquoi le PLFSS 2020 qui ne les prend pas en compte doit être doté d’un volet rectificatif (PLFSS R) pour garantir à la grande loi annoncée sur la perte d’autonomie son effectivité. Il y a urgence.

Il relève aussi de la responsabilité des départements de s’engager clairement dans la prise en charge de la perte d’autonomie, pour garantir la dignité des conditions du travail des intervenants, et des personnes accompagnées sur tout le territoire, dans l’équité et dans l’égalité entre les femmes et les hommes. 

Les faits sont sur la table. Les employeurs du secteur doivent s’emparer vigoureusement de l’ouverture d’un chantier exigeant sur les conditions de travail, la prévention et la lutte contre la sinistralité, dans le cadre d’un dialogue social de proximité.

La CFDT est prête à s’engager dans les concertations et la conférence sociale annoncées par Agnès Buzyn. Elles détailleront, avec les partenaires sociaux, la mise en œuvre concrète des mesures qui ne pourront être abouties sans celles et ceux qui les vivent.