ACTUALITES

Le moteur du camping-car de l’Union départementale des Bouches-du-Rhône (UD 13) a à peine eu le temps de refroidir, revenu de son action saisonniers du mois d’août, qu’il est prêt à repartir. Cette fois pour trois journées d’itinérance dans le cadre de la grande mobilisation de rentrée des 22, 23 et 24 septembre sur tout le territoire. « Après un lancement à Avignon le 18, nous allons traverser tous les départements de la région, entre Nice, le 22, et les Alpes-de-Haute-Provence, le 24. Nous avons ciblé des zones d’activité, des zones commerciales où nous allons nous arrêter », résume Cyril Jouan, responsable de l’UD 13, qui détaille fièrement l’aménagement du camping-car en bureau itinérant. « À l’occasion d’une rencontre avec un salarié, si nous avons besoin de créer un dossier juridique, tout est là : imprimante, wifi, etc. » En complément de cette opération itinérante, la région mobilisera ses unions départementales et locales afin d’organiser des accueils plus classiques, à l’instar des permanences au sein des locaux CFDT. En Paca comme partout sur le territoire, les équipes se préparent donc activement en vue des trois journées qui doivent donner une forte visibilité à la CFDT, en des centaines de points contact. L’objectif initial des 500 points contact est d’ailleurs en passe d’être atteint.

La CFDT innovante et solidaire

« Pendant le confinement, les structures CFDT ont su s’adapter, innover pour rester en proximité et solidaires de tous les travailleurs. C’est cette dynamique que nous voulons poursuivre au début d’une rentrée à l’actualité économique et sociale compliquée », explique Béatrice Lestic, secrétaire nationale, qui conduit l’opération avec Marylise Léon, secrétaire générale adjointe. « Nous souhaitons mettre en lumière, de manière encore plus concentrée pendant ces trois jours, la capacité de la CFDT à accueillir les travailleurs, à écouter leurs inquiétudes et à répondre à leurs questions, à un moment où ils en ont plus que jamais besoin », précise Marylise. D’où le nom de l’opération, #RéponsesàEmporter. « Effectivement, les salariés ont davantage besoin de réponses concrètes à leurs inquiétudes, liées à l’avenir de leur emploi, leurs conditions de travail, etc., et pas qu’on leur demande de descendre faire les clowns dans la rue », abonde Cyril Jouan.

Les profils et formats des points contact s’annoncent très divers. Certaines régions ont fait le choix d’inciter les travailleurs à venir dans leurs locaux (permanences d’UD, d’UL, de syndicat…), de manière qu’ils les identifient et puissent y revenir si besoin. D’autres encouragent les permanences itinérantes pour aller à la rencontre des salariés mais aussi des publics généralement éloignés du syndicalisme – jeunes, étudiants, demandeurs d’emploi, travailleurs indépendants, salariés de TPE, etc. Sous de multiples formes : stands, barnums, boutiques éphémères, pique-niques, afterworks, caravanes, camions… Ainsi, le département de Loire-Atlantique a décidé de créer un point contact aux Machines de l’île, à Nantes (espace très touristique et très prisé des Nantais) mais aussi de donner un rendez-vous « café juridique » dans un bar de la ville, où se tiennent déjà régulièrement ces soirées, un jeudi par mois. À Angers, une animation de rue est prévue autour du Pacte du pouvoir de vivre, dans l’idée d’« engager le dialogue avec les passants », indique Nicolas Bellanger, chargé du dossier du développement à l’Union régionale des Pays de la Loire. Ces actions seront l’occasion de mettre en lumière des services spécifiques : présentation de la plateforme Union destinée aux travailleurs indépendants, offre de services aux salariés des TPE, des demandeurs d’emploi ; ou encore valorisation des ressources de l’ARC dans le Grand Est, par exemple.

“Adhésion découverte”

Ces journées auront aussi une visée développement, en montrant aux travailleurs l’intérêt et l’importance d’adhérer. « Car nous ne sommes pas un service public, nous sommes une organisation syndicale. Nous appelons donc les gens à nous rejoindre », rappelle Béatrice. Pour surmonter les traditionnels freins et réticences à l’adhésion, il sera proposé une « adhésion découverte » visant à faire découvrir librement les services de la CFDT jusqu’en décembre 2020, date du premier prélèvement de cotisation (sauf si l’adhésion a été résiliée avant). Bien entendu, ces journées se dérouleront dans le strict respect des normes de sécurité sanitaire, « avec masques et gants jetables lorsque seront distribués les fiches ou les tracts », confirme David Morel, secrétaire général de l’UD 35, rassuré d’avoir constaté cet été, lors de l’action saisonniers, qu’« il n’y a pas eu de réflexion désobligeante sur la tenue de notre action alors que le virus est toujours actif ». Certes, « ce sera peut-être un peu moins festif avec les maques et les gestes barrières, note Cyril Jouan. Mais c’est une mobilisation nécessaire ! ». Les militants qui vont se retrouver, retrouver le plaisir de vivre leur engagement, après les mois si particuliers que nous avons vécus, ne vont pas de dire le contraire !

Cette catastrophe a déjà fait une centaine de mort et plus de 4000 blessés, le bilan risque hélas de s’alourdir fortement. La CFDT exprime toute sa solidarité avec les libanais et les libanaises touchés par ce terrible désastre. Ses pensées vont aux familles et proches des victimes.

Ces explosions touchent un pays déjà atteint par une crise économique sans précédent. Il est absolument nécessaire que la solidarité pour le Liban s’exerce à plein.

La CFDT appelle à ce que la mobilisation internationale, y compris celle de la France et de l’Europe, soit à la hauteur de la catastrophe qui frappe aujourd’hui ce pays.

Égalité salariale et de carrière, mixité, lutte contre les violences sexistes et sexuelles, conciliation des temps, sans oublier – c’est une première dans un accord mondial ! – la prise en compte des violences conjugales : l’accord égalité professionnelle signé en juillet dernier chez Orange par trois organisations (CFDT, CGT et FO) ne fait l’impasse sur aucun des leviers susceptibles d’amorcer un réel changement. Il contient une série d’engagements applicables dans tous les pays où l’entreprise est implantée : en France, Espagne, Belgique, Europe centrale et orientale (Pologne, Roumanie, Slovaquie) et dans de nombreux pays africains (Côte d’Ivoire, Mali, Maroc, Sénégal) ou du Moyen-Orient (Égypte, Jordanie), régions du monde où le groupe a connu un fort développement ces dernières années.

Cet accord s’inscrit dans la continuité d’un dialogue social international dont les premiers jalons furent la signature d’un accord sur les droits fondamentaux en 2006 puis celle d’un accord sur la santé et la sécurité en 2014. « Nous étions en avance en abordant ce sujet de la parité ; depuis, la démarche s’est généralisée dans d’autres multinationales, note Isabel Lejeune-To, déléguée syndicale d’Orange et secrétaire adjointe du comité de groupe monde. Il me semble que les grands groupes commencent à réfléchir à ces inégalités que les gens ne supportent plus. Ils veulent être exemplaires car ils sont confrontés à un enjeu d’attractivité, notamment auprès des cadres et des jeunes à haut potentiel, dont les aspirations ont évolué. Le contexte était favorable au lancement de la négociation. »

Des organisations syndicales regroupées et coordonnées

La discussion n’en a pas moins été serrée. Sur le périmètre des sujets à couvrir, d’abord. « L’idée de la direction était de traiter l’égalité professionnelle au sens strict, explique Nadia Zak Calvet, déléguée syndicale centrale adjointe. Nous avons réussi à élargir le cadre et à intégrer les sujets de la conciliation vie privée et vie professionnelle, du droit à la déconnexion et de la prévention et du traitement des violences, y compris des violences conjugales. » Exigence sur la méthode, ensuite. La construction du texte comme sa mise en œuvre reposent sur « une démarche participative de tous les acteurs », précise l’accord. La discussion a en effet embarqué toutes les organisations syndicales (OS) présentes dans les entités concernées et affiliées à la fédération syndicale internationale UNI Global Union. Ces OS se sont regroupées, formant l’Alliance syndicale mondiale UNI-Orange. Aux toutes premières réunions de visu – nécessaires pour faire connaissance et analyser l’état des lieux chiffré pays par pays, que la direction a mis à la disposition des négociateurs – ont succédé les conférences téléphoniques et les consultations auprès des salariés.

Pendant les six mois de la phase préparatoire, les syndicalistes des différentes régions se sont exprimés, reflétant la diversité des besoins selon les situations locales. Chacun peut ainsi se reconnaître dans l’accord final. Le volet conciliation des temps, par exemple, crée un droit à la déconnexion qui répondait à une attente des syndicats africains. « Chez nous, les salariés n’ont plus de vie privée ! Avec la généralisation du smartphone, les managers les sollicitent par mail ou SMS à tout moment, et comme les salariés sont moins protégés qu’en Europe, les patrons n’hésitent pas à brandir la menace de la suppression d’emploi », indique William Ange Coker, président de l’Alliance et membre du syndicat Synapostel de Côte d’Ivoire. La possibilité d’aménager ses horaires fait aussi partie des avancées qui changent la vie au quotidien. « Au départ, le sujet de l’égalité professionnelle n’est pas perçu par tous comme une priorité, précise William Ange, mais le fait de prendre en considération les demandes des uns et des autres nous a permis de créer du consensus autour de cet enjeu. »

Selon le contexte culturel et l’environnement législatif, certaines entités sont plus avancées que d’autres sur la question des droits des femmes. Mais la philosophie de l’accord n’est pas d’imposer un modèle unique, de façon verticale. « Cela aurait été contre-productif, juge Isabel. Nous avons préféré être pragmatiques. L’accord fixe des objectifs et les filiales décident ensuite de la façon dont elles vont les atteindre. » Le rattrapage des écarts salariaux, qui doit être achevé d’ici à 2025, en est un bon exemple. « Pour mesurer ces écarts et vérifier chaque année les progrès accomplis, le groupe dispose d’un référentiel statistique, outil similaire à l’index égalité professionnelle* que nous connaissons en France. Il n’est pas encore utilisé partout mais l’accord va obliger les filiales à se pencher sur la question des salaires, et cet outil leur facilitera la tâche. » Cette implication au niveau local des responsables RH et des représentants des salariés constitue une garantie. « Chaque entité doit réaliser un diagnostic partagé et définir un plan d’action, résume Nadia. Nous avons construit avec ce texte un véritable levier du dialogue social, et même de développement syndical. »

Un accord qui fait progresser la syndicalisation

William Ange le vérifie chaque jour sur le terrain. « Nous nous servons de l’accord pour faire de la syndicalisation, indique-t-il. Nous avons pu imposer la présence d’organisations syndicales dans des filiales d’Orange au Mali, au Maroc ou en Tunisie. Nous avons même réussi à nous implanter chez des sous-traitants d’Orange appartenant au groupe Huawei, connu pour être réfractaire à toute tentative de syndicalisation de ses salariés. »

Des comités locaux paritaires dédiés à l’égalité professionnelle doivent se réunir une fois par an afin de faire le point sur la concrétisation des objectifs. La méthode a déjà fait ses preuves au moment de l’application de l’accord santé et sécurité, permettant de réels progrès dans les implantations en Afrique notamment. « Le reporting se fait en présence des organisations syndicales, qui sont à même de confirmer ou d’infirmer les informations apportées par la direction des ressources humaines », constate William Ange.

Un taux de féminisation en CDI qui s’accroît chez Orange

L’accord crée un cadre de négociation tout aussi intéressant pour l’entreprise en France. Les marges de progression existent, même dans un grand groupe comme Orange, qui affichait en 2019 une note de 94 points sur 100 selon l’index d’égalité professionnelle. « Nous n’aurions pas signé l’accord si nous n’avions pas obtenu d’avancées concrètes aussi pour les salariés en France ! », souligne Isabel. En matière de mixité, par exemple. L’objectif de 35 % de femmes dans les instances dirigeantes du groupe est fixé à l’horizon 2025, il est de 33,3 % actuellement. Le taux de féminisation global en CDI devra progresser, particulièrement dans les métiers techniques, où les femmes restent minoritaires. « Les métiers de haute technologie, qui sont les mieux rémunérés, n’emploient que 18 % de femmes, c’est inquiétant ! », insiste Nadia. Plusieurs leviers d’action sont envisagés : l’obligation d’inclure au moins une candidature féminine dans la phase finale de recrutement, des opérations de sensibilisation aux métiers techniques auprès des jeunes filles dans les établissements scolaires, du mentorat, etc. « L’entreprise mène déjà des actions dans ce sens mais, avec ce nouvel accord, les organisations syndicales seront davantage parties prenantes », approuve Nadia.

Il est un autre champ d’action syndical encore peu pris en compte, en France comme ailleurs : celui des violences sexistes et sexuelles, sur le lieu de travail mais également au sein du couple. En cas de harcèlement ou de violence, notamment liés au genre, les managers et les services des ressources humaines « ont la responsabilité de ne laisser aucun signalement sans suite concrète et de garantir qu’une action sera menée dans un délai de deux mois au maximum », spécifie l’accord. Une salariée victime de ce type de violences pourrait bénéficier d’horaires aménagés, d’un changement de son lieu de travail, d’une aide au relogement d’urgence ou d’une aide économique d’urgence. Ces dispositions se réfèrent à la convention pour l’élimination des violences et du harcèlement sur le lieu de travail et dans le couple, adoptée par l’Organisation internationale du travail en juin 2019.

mneltchaninoff@cfdt.fr 

* L’index égalité professionnelle permet de comparer la situation des femmes et des hommes au sein d’une même entreprise depuis le 1^er septembre 2019.

Plus de 60 millions d’emplois étaient en jeu dans les discussions du Conseil européen, cet accord permet d’éviter que la crise économique et sociale ne s’enracine et ne se transforme en crise politique. Une réponse européenne était nécessaire pour restaurer la confiance des travailleurs en l’Europe, érodée durant la dernière crise. La CFDT, qui a appelé avec la Confédération européenne des syndicats à un plan de relance ambitieux, se félicite de cet accord et des avancées qu’il comporte.

Désormais la Commission européenne pourra emprunter sur les marchés, une première qui marque une avancée vers plus de solidarité entre les États-membres. La CFDT regrette cependant que la part en subvention soit revue à la baisse avec 390 milliards d’euros au lieu de 500 milliards dans la proposition initiale de la Commission ce qui risque d’alourdir la dette des pays les plus touchés par la pandémie.

Le plan de relance sera adossé au budget de l’UE 2021-2027, qui sera substantiellement augmenté et désormais lié aux objectifs climatiques et au respect de l’État de droit, ce dont la CFDT se félicite.

Pour la mise en œuvre du plan de relance, la CFDT est mobilisée avec la CES pour que les sommes annoncées parviennent aux travailleurs et aux secteurs qui en ont le plus besoin sans délaisser l’ambition d’une transition vers une économie plus verte et plus juste.

Le dernier Conseil européen est parvenu à montrer que les 27 étaient capables d’arriver à un accord commun mais il révèle une nouvelle fois des divergences et des divisions entre les États-membres. Pour la CFDT, les concessions faites pour l’obtention de cet accord démontrent que beaucoup de chantiers restent à mener notamment pour la construction d’une Europe plus démocratique, plus solidaire et plus à même de relever les défis d’avenir. Des chantiers, dans lesquels la CFDT est résolument engagée et continuera de s’y engager, avec ses homologues européens et avec la Confédération européenne des syndicats.

Les 22, 23 et 24 septembre, la CFDT ouvrira 500 points contact partout en France pour aller au-devant des travailleurs qui subissent de plein fouet les conséquences de la crise économique.

L’objectif ? Écouter leurs inquiétudes, entendre leurs questions et y apporter des réponses, les accompagner dans leurs démarches.

Au plus fort de la crise, la CFDT a fait la démonstration de sa capacité d’être en proximité avec les salariés du privé, les agents des fonctions publiques et les indépendants.  Très rapidement une boîte mail Covid-19 a été ouverte à tous pour recenser les difficultés rencontrées par les travailleurs et y apporter des réponses concrètes. La foire aux questions hébergée par le site cfdt.fr a été consultée par plus d’1,2 million d’internautes. Dans les entreprises et administrations restées ouvertes ou momentanément fermées, les militants ont accompagné et défendu leurs collègues en maintenant leur activité syndicale.

C’est ce syndicalisme au service des travailleurs que la CFDT entend promouvoir lors de cette mobilisation de rentrée. Un syndicalisme d’action et non de posture. Un syndicalisme de proximité, solidaire, accessible et engagé !